许多劳动者都了解，根据劳动合同法要求，用人单位未与劳动者签署劳动合同的，用人单位承担双倍工资的付款责任，但许多劳动者向用人单位提出双倍工资以及他诉求时通常是与用人单位早已产生关于劳动仲裁时 ，或是尽管历经了协商，可是因为缺乏适度的协商方法造成 彼此不告而别，造成 劳动者依然必须根据法律法规方式解决困难。并且在根据法律法规方式解决困难时又发觉直接证据层面并不具备优点。那麼针对一个未签署劳动合同的劳动者来讲，应怎样与用人单位谈劳动合同的补签或是赔付呢？

一、论述客观事实要详细，沟通交流的另外要调查取证

这儿的论述客观事实指的是劳动者在与用人单位意味着沟通交流未签署劳动合同事项时，不必奔向主题风格，立即聊沒有签劳动合同。提议劳动者先论述自身的新员工入职時间及新员工入职后自身在用人单位的工作情况，并表明自新员工入职到现在一共多长时间了，但用人单位迄今并未与自身签署劳动合同，也未为自己交纳社保和个人公积金。

所述內容均归属于客观事实论述一部分，劳动者针对客观事实的论述尽量保证详细且可以反映出自身与用人单位早已产生了劳务关系。在这个环节劳动者要尽量平心静气，另外劳动者尽量不必参杂本人诉求，不必盲目跟风情绪不稳定开展沟通交流，不然将难以换得用人单位意味着的一切正常回复。这一环节对客观事实的详细论述不但根据沟通的技巧的必须，更要留意它是开展沟通交流音频还或是沟通交流纪录调查取证的必须。

二、提出诉求要有根有据，不必盲目跟风套入法律法规规范

在进行上述事实的论述后，劳动者能够根据上述所说情况提出本人诉求。劳动者要留意，假如劳动者方案辞职的，能够在这个环节另外提出。劳动者的本人诉求没法包含：1.规定补签劳动合同；2.规定依照双倍工资规范付款薪水；3.规定付款经济补偿金；4.规定补交社保及个人公积金；5.别的诉求。

针对所述诉求，因为每一个劳动者的详细情况不一样，劳动者不太可能所有提出。针对规定补签劳动合同的劳动者来讲，具体仅仅补签劳动合同，别的诉求通常不会再适合提出。可是针对劳动者提出辞职或是劳动者被规定离职或劳动者被辞退的，别的几类诉求的提出则具备自然的重要性。

这类必须留意的是，劳动者提出所述诉求时与用人单位具体处在协商环节，有关的标准规定并不宜立即协商。劳动者要设想一下，假如自身是用人单位，针对标准规定的赔偿或是赔付，当然会期待劳动者完成了劳动仲裁及起诉后再计付该账款。即，在用人单位来看，劳动者仅有为权益维护付款了很大的经济成本后才也许只有付款所述账款。而从劳动者视角来讲，协商处理异议的优点就取决于以最少的時间处理权益维护的难题。因而有关法律规定赔偿或赔偿仅仅一种参照，切勿在协商时做为不能忍让的规范。

三、手头上工作中不必出难题，严防留有系统漏洞

劳动者提出所述诉求，用人单位早已会造成警醒，这时劳动者假如并未辞职，对自身的工作职责要尽量慎重。避免用人单位因自己工作中过错上的事儿对劳动者惹麻烦。尽管操作实务中用人单位可以向劳动者追责承担责任的法律法规评定比较严苛，可是劳动者依然不必心存侥幸，做出低等不正确。

四、协商沟通交流的用语，留意不必违反规定

用人单位很有可能在运营管理中存有违反规定情况，这类违反规定情况很有可能不但仅限于劳动合同法层面。可是针对劳动者来讲不必将对所述情况的对外开放公布做为获得自身赔偿费的标准。不然，劳动者很可能将因而掉入被追责别的法律依据的处境。留意这不是用人单位的故设圈套，只是劳动者确实执行这类个人行为是违反规定的。即，尽管劳动者有权利依规对用人单位的所述违反规定情况向相关部门体现，可是这类作法不可以做为向用人单位获得经济发展权益的标准。

假如之上实际操作不可以换成劳动者认为的合法权利，那麼劳动者能够依据在协商全过程中获得的直接证据，提到劳动仲裁。因为劳动者对有关直接证据早已干了提前准备，后边的劳动仲裁及起诉实际操作也变非常容易顺理成章。

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