假如用人单位没和员工签订合同，员工的合法权利遭受侵害，那麼就应当获得双倍工资的赔偿，《劳动合同法》第八十二条 用人单位自劳动力生效日超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同的，理应向员工每个月付款二倍的薪水。

下边大家看来一个实例

小王是一名大学毕业一年多的在校大学生，今年7月新员工入职一家某高新科技有限责任公司，出任互联网销售一职，彼此口头上承诺每个月薪水为3000元，每个月的15号发工资（可是新员工入职彼此沒有签署劳动合同，及其承诺个人社保等褔利）。新员工入职前三天，小王基础全是5点半准时下班了，殊不知在三天试用期转正后，每日就跟老员工加班加点到夜里10点，而且沒有付款加班费，长期工作中全是应对电脑上，造成 小王针对工作主动性愈来愈差，常常被主管提醒谈话。最后于今年十月，还清了小王的薪水后，立即现场辞退。

小王不服气，对于加班费提出质疑，可是企业并沒有听取意见，根据找律师咨询获知假如新员工入职一个月后未与员工签署劳动合同的还能得到双倍工资，随后小王向卫生行政部门申请劳动仲裁，规定企业付款加班费及未签署劳动合同的赔偿金。最后诉讼单位判断公司应向小王付款加班工资及赔偿金。

特别注意的是，假如要证实企业未签劳动合同，就务必证实彼此的劳务关系，仲裁委员会只接纳关于劳动仲裁案子，而这类案子务必是存有劳务关系的。

那如何去搜集这种直接证据呢？例如工资单、企业转款账户、工牌、朋友的证词证言这些，如果是有公司印章的证实，是最有效的。

员工要还必须留意时效性难题，仲裁时效周期时间仍然实行國家法律法规，仍为一年。仅仅江苏针对双倍工资仲裁时效的设定，选用的是参考持续侵权责任的诉讼时效期间凭据。即用人单位未依规与职工签署书面形式劳动合同后，因该个人行为处在持续侵权行为情况，每一日用人单位的侵权责任都会不断，故双倍工资的仲裁时效应以侵权责任结束之时为时效性算起点。

假如用人单位在11个月双倍工资所有期满后依然沒有与职工签署书面形式劳动合同的，则职工认为用人单位付款11个月双倍工资的仲裁时效需从计付双倍工资最后一天的隔日起往后面测算一年。還是上边的举例说明，职工于今年一月一日新员工入职，今年2月10日至今年12月31号日是11个月双倍工资的满额测算周期时间。假如用人单位在12月31号日還是未与职工签署书面形式劳动合同的，则职工认为11个月双倍工资的一年仲裁时效需从今年 一月一日起往后面测算至今年 12月31号日。较为所述时间，大家就可以发觉，职工认为11个月双倍工资仲裁时效的起始時间恰好是职工新员工入职满一年的隔日和满2年的当天。如为此方式来测算，便捷记忆力和应用。

除此之外双倍工资应视不一样状况有可能会出現中断或终断的状况，也有合同续签时的双倍工资仲裁时效，无固定不动期的二倍仲裁时效，因人有所不同的，因此大伙儿不太好最好是還是资询知名律师，才可以以最好计划方案处理劳动者纠纷案。

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