引言：对高等院校合同制员工的合理管理方法是确保教学科研工作中顺利进行的关键前提条件。殊不知，在高等院校教学科研部门，合同制员工的管理方法展现出非常大的随机性和多变性。主要表现为权利和义务不确立、欠缺统一的管控等众多难题。根据对北京市某校教学科研部门合同制劳动力的数据统计分析和管理方法调研，科学研究全国高校教科研部门合同制员工管理方法中存在的不足，并明确提出处理防范措施：高等院校必须将劳动者合同制劳动力列入总体管理方法范围，校园内方面和二级单位方面对合同制员工开展统一的管理方法，在其中最压根的是把握住注资权。

关键字：合同制员工；劳动者劳动力；自主权分散化

科学研究难题的明确提出

自打１９９８年大学扩招至今，高校经营规模不断发展，用工形式随着多元化，高等院校的劳动人事关联也日趋繁杂、多元化。［１－２］现阶段，高等院校聘请的劳动者合同制员工大概分成三个类型：从业课堂教学或科学研究岗位的工作人员、行政部门管理者和技术专业专业技术人员、后勤服务工作人员等。［３］行政机关与后勤管理部门对其隶属的合同制员工一般 采用规范化管理的方式，因而在经费预算的确保、规章制度的统一及其薪资规范的一致性上面较有确保。殊不知，在教学科研部门，合同制员工的管理方法展现出非常大的随机性和多变性。主要表现在权利和义务不确立，欠缺统一的管控，非常容易产生聘请资产终断或因为疏忽管理方法而引起的各种劳务纠纷［４］。

对高等院校合同制员工合理的管理方法是确保高等院校教学科研工作中顺利进行的关键前提条件。教学科研部门做为安装和完成高等院校关键职责的关键部门，在应用劳动者合同制员工全过程中所曝露出去的难题特别是在必须造成关键的关心和科学研究。为了更好地深入了解高等院校教学科研部门合同制员工管理中心遭遇的难题，本科学研究对北京市某高等院校教学科研部门的合同制员工经营管理模式开展调查，剖析不一样课程应用合同制员工的总数以及规律性、文凭遍布和岗位聘请状况，并在这个基础上，对合同制员工薪资待遇、管理员权限的影响因素开展科学研究。最终，对于自主权分散化很有可能造成的管理风险开展结构化分析，讨论适合的解决方法。

高等院校教学科研部门合同制员工的管理方法现状调查

１．北京市某高等院校教学科研部门合同制劳动力总数以及遍布

截止２０１７年５月，北京市某高等院校劳动者合同制员工总共３，５７０人，面试于教学科研部门的合同制员工总共１，４３３人，占合同制员工数量的４０％，高过后勤管理部门（３８％）、管理方法部门（１０％）与直属机关附设企业（１２％）。该学校将教学科研部门分成理学类部、信息内容与工程项目学系、交叉学科类、人文科学部、经济管理学系与人文学部六大种类。在其中，信息内容与工程项目学系、理学类部、经济管理学系均各占该校合同制员工数量的９％，人文科学部占５％，人文学部占比最少，仅占３％。

２．合同制员工的文凭遍布

与事业单位编制对比，该学校合同制员工总体的文凭水准不高，硕士学历的总数仅占２６％，而无文凭总数则达到５１％。但教学科研部门合同制员工的学历层次远超非教学科研部门合同制文凭的水准，在其中，具备硕士学历的总数做到５２％，无文凭的总数仅占１６％。由此可见，教学科研部门因为其工作职责的专业能力，对合同制员工的学历层次规定较高。

从文凭在教学科研部门间的遍布看来，除开理学类部稍低一些，整体在学系间展现较为均值的趋势。这说明虽然课程特性和工作职责各有不同，但教学科研部门对员工文凭水准的整体规定较为平衡。研究生本科以上学历基础做到各学系合同制员工的５０％之上。文凭遍布不组成教学科研部门管理方法差别的缘故。

３．合同制员工的岗位遍布

教学科研部门有８９４位合同制员工从业行政管理学岗工作中，占该学校行政管理学岗的６２％，而该学校事业单位编制的员工仅有２５０人到教学科研部门从业行政管理学、课堂教学輔助类岗位，合同制员工基本上组成了教学科研部门行政部门教辅书岗位的行为主体。这与近年来高等院校在建立“双一流”高校的发展战略下，将比较有限的定编更聚集地用以吸引住全球顶级优秀人才的构思相关。将来，在教学科研部门中行政管理学这类课堂教学辅助岗位关键采用签定劳动合同书的用工方法将变成流行。

进一步的调研发觉：行政管理学岗位中，４７．１％的合同制员工从业的是注重服务型和灵活性，对专业能力规定不太高的综合性事务管理类岗位；次之是从业继续再教育的工作中，即承担学校对外开放学习培训增收的业务流程；教学科研岗位的遍布比较匀称，人文社科类略多于理科专业；专业技术人员岗位中过半数从业试验技术专业工作中。

結果与探讨

１．教学科研部门劳动者合同制与事业单位编制的总数比率

近些年，劳动者合同制劳动力在高等院校中发展快速。进一步研究发现，不一样教学科研部门应用劳动者合同制员工的总数存有一定的周期性：一是合同制员工的消耗量与课程的科学研究方法有紧密的关联性。侧重理论基础研究的课程需要量小，而实验性、调查性的课程需要量大。二是合同制员工的消耗量与课程创立的時间息息相关，越发新起的课程，合同制员工应用的总数相对性越多。三是合同制员工的消耗量与可独立操纵的课程经费预算的充足水平息息相关。独立增收工作能力强的课程合同制员工应用的总数较多。

综合性之上的要素，交叉学科类企业和经济管理学部合同制员工的应用最多，乃至超出了事业单位编制。下面是电子信息工程学系，合同制总数贴近事业单位编制的一半。理学类部除开注重实验的有机化学与分子结构工程学校和生物科学学校聘请合同制员工较多之外，别的学校都较少。人文学部是应用合同制员工至少的学系。

２．文凭组成及岗位遍布

教学科研部门硕士学历的合同制员工做到总人数的５２％，远超非教学科研部门（８％），它是销售市场供求平衡的結果。一方面，教学科研部门因为工作中的专业能力对学历层次较别的部门有高些的规定；另一方面，研究生本科以上学历的员工中女士占７４．３％。换句话说，高等院校的工作中因为其相对性平稳、单纯性而且有假期，针对研究生之上的女士具备非常的诱惑力。

从岗位遍布看来，合同制员工基本上组成了教学科研部门行政部门教辅书岗位的行为主体，并且行政部门教辅书岗位中数最多从业的是综合性事务管理和继续再教育类的工作中。伴随着机关事业单位人事管理制度改革创新的持续推进，事业单位编制变成刚性需求，教学科研部门事业单位编制的行政部门教辅书工作人员逐渐退休后，很多高等院校将空出的空编用以对急缺的学科技术人才、优点学科高端人才的吸引住［５］，相对的行政部门教辅书岗位要求则根据劳动者劳动力的方法处理，慢慢造成这一岗位的组成行为主体为合同制员工。尤其是近十年来高等院校出自于增收的目地，各学校都全力帮扶再次培训教育的发展趋势，这变成行政管理学岗位中从业继续再教育工作中占比较高的缘故。

３．管理员权限

现阶段，高等院校合同制员工管理方法中最突显的难题是管理员权限的高宽比分散化，很多二级单位将合同制员工的全部自主权交到了实际的用工部门，二级单位只起办理备案和方式审核的功效，此状况在教学科研部门尤其突显。将合同制员工的实际性管理员权限所有交到聘请的试验室、团队责任人或虚体组织责任人的方法存有较多缺点。因为这种劳动力部门责任人多见担负课堂教学与学科建设的老师，客观原因上沒有对劳动合同书相关法律法规开展深入了解的方式，活力上也没法对所聘请的合同制员工开展标准、细腻的管理方法，这类情况下管理效益不高、潜在性的管理风险也就在所难免。

从注资企业和具体管理方法部门看来，针对二级单位直属机关部门聘请的合同制员工，９２．４％的岗位由二级单位立即注资，剩下７．６％的岗位由院校职责部门（如人事部门、科研部、企业管理部等）注资。这一层级聘请的员工，不管招骋、薪资规范决策還是何去何从决策，关键由二级单位统一管理方法。系／所／课程聘请的合同制员工，二级单位注资的占比降低到６３．６％，剩下岗位由系／所／课程自身注资。研究组／试验室聘请的员工，不论是注资還是管理员权限，大部分所有集中化在研究组和试验室中，仅有５．９％上下的岗位由二级单位统一管理方法。调查结果显示：招骋机构部门、薪资规范决策部门、何去何从决策部门的遍布状况基础相当于注资企业的遍布状况。不一样等级的企业聘请的员工，基础遵照谁注资、谁管理方法的标准。实体线／虚体组织聘请的状况非常复杂：从注资状况看，１．９％的岗位由别的企业注资，１１．４％的岗位由二级单位注资，１２％的岗位由研究组／试验室注资，７３．８％的岗位由实体线／虚体组织自身注资。也有０．９％的岗位由二级单位和组织协同注资。融合管理员权限看来，自主权的遍布和注资遍布基本一致，因而也遵照着注资和自主权相统一的标准。

结果与提议

从之上剖析得知，危害劳动力经营规模的主要要素全是员工所属的部门，而对管理员权限的剖析又发觉真实对员工的管理方法造成关键危害的是合同制员工用工成本费的具体担负部门，注资部门就是实际性自主权的操控部门，而５０％之上的合同制岗位都由学校属下的用工部门注资。招骋管理权限的下发很有可能造成面试流程的不标准和家属回避制度沒有被合理监管。薪资规范的下发促使同样企业、类似的岗位欠缺相对性统一的薪资规范，既非常容易造成相关公平公正难题的提出质疑，也不利合同制员工团队的长久发展趋势。何去何从确定支配权的下发尽管有益于对员工的灵便管理方法，可是当彼此产生劳务纠纷时，用工部门很有可能欠缺技术专业的解决工作能力。

因而，高等院校必须将劳动者合同制劳动力列入总体管理方法范围，校园内方面和二级单位方面对合同制员工开展统一的管理方法，特别是在招骋录取、考勤管理考评、薪资规范和申请办理辞职等关键步骤，院校颁布实施意见，二级单位贯彻落实统一的规范和步骤。必须高等院校各职责部门、系院、后勤管理等部门的全力相互配合和适用。日常的考勤管理考评管理方法，必须系院、职责部门和人事部门部门相互配合；薪水薪资福利的派发及社保的交纳，必须院校人事部门、会计部门的互相沟通交流；纠纷案件事情的立即合理解决，必须用工部门、公会、人事科和校办等职责部门的互相配合。

根据所述工作中，进一步健全工作方案，加强岗位管理方法，才可以确保将来高等院校劳动者合同制劳动力管理方法的顺利进行。提升合同制员工的管理方法，高等院校应最先对目前岗位开展系统实施清除，对增加的岗位严把审核关，避免各学校或部门随便聘用劳动者合同制工作人员，有效地设定劳动者合同制岗位。如确属工作中必须，应提早申请岗位方案，经院校审核根据后才可聘请。

提升合同制员工的管理方法，最压根的是把握住注资权。用工部门根据最终的招骋結果依照相对的规范上缴期间费用，院校配套设施一定的经费预算适用，在该校综合的基本上，由院校开展统一的经费预算管理方法。（创作者：林心颖，企业：北大人事部门）

文中系北大公会“２０１７年基础理论与调查分析”课题研究的分阶段科研成果

论文参考文献：

［１］徐建国．高等院校聘请劳动力现状分析发展趋向的思索［Ｊ］．理论研究，２０１０（９）：８２－８９．

［２］丛威青，刘波，戴长亮，等．在我国高等院校劳动者合同制员工管理分析报告［Ｊ］．中国矿业文化教育，２０１０（４）：６６－６９．

［３］王威威，曹文军，曹洪涛．高等院校非事业单位编制标准、合理应用的多个思索［Ｊ］．北京教育（高教），２０１４（０７－０８）：５９－６１．

［４］林心颖，丁伟忠．危害高等院校定编外员工组织承诺的要素科学研究［Ｊ］．我国劳务关系学校期刊，２０１７（３）：４６－５２．

［５］周海波．劳动合同法角度下高等院校定编外员工管理浅析［Ｊ］．大西北成人继续教育学校期刊，２０１５（４）：６３－６６．

［６］林心颖．高等院校退休费的危害各种因素—以正高职称为例子［Ｊ］．全国高校师资力量科学研究，２０１４（６）：２１－２７．

《北京教育》杂志期刊

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