2020年因为产生新冠肺炎疫情的缘故，新春佳节之后公司一拖再拖不可以动工，造成 有的订单信息贷款逾期不可以供货，不一样水平给公司产生了巨大损失，大部分坚持不懈出来的公司，不但在扩展销售市场狠下功夫，在公司内控管理上也在提升，节约开支早已是迫不得已的方法了，裁人、职位融合是人工成本管理方法的首选的方式，那麼针对劳动合同到期的职工，已不续签的总数早已显著超过以往。大家服务项目的企业里就会有那样情况，公司HR为这事寻找大家，他告知大家劳动合同到期留下的职工，劳动量都不一样水平地提升了，劳动合同续签时，新合同书中融合职位提升劳动量，大家提议公司慎重处理，以防处理方式不正确续签不了，公司即将付款高额经济发展赔付，他在听完大家详细介绍以前解决的案子后，他说道长见识了获益匪浅。

以前大家招待解决了那样一个劳动合同到期续签纠纷案件的案子，状况是那样的：小伙儿小陈在公司早已工作中了三年多了，第一次签署劳动合同的限期是三年，劳动合同到期時间是12月10日，因为正逢当初十二月快到年末，企业招工艰难，公司就提前准备给目前的职工的劳动量增加，或有的职位做一些融合，等同于两人要干三个人的活，而且承诺每个月歇息三天，薪资待遇临时不调节，如同广告宣传语“加量不抬价”那般，小陈自然不愿意。

那样商议几回拖一拖就到元旦了，元旦之后在公司HR与他還是谈不太好的状况下，公司老总找他谈，結果不仅沒有谈好，結果还谈不拢了，老总那时候撂下话“接纳分配就留有，不接纳分配立刻就离开”，小陈感觉老总它是蛮不讲理么。因此第二天公司HR就通告他不必上班了，叫他分配工作交接申请办理辞职，他办理手续未办就离开了。

小陈在寻找大家时，向大家详细介绍这种状况时，还把公司HR与他交谈、公司老总与他交谈的音频放让我们听，小伙儿是个用心，因此大家提议他与公司看能否商议，他说道都谈不拢了，因此请大家来帮他解决，大家接任后联络了公司HR，确立对他说，公司这类解决并不是续签劳动合同的事儿了，只是牵涉到违反规定消除与小陈中间劳动关联，必须付款等同于经济补偿金二倍的经济赔偿金。

公司HR一开始觉得公司便是劳动合同不续签的事儿，劳动合同到期停止合乎法律法规，且小陈也没什么直接证据证实公司辞退他了，因此我也把详细情况剖析给他们，由于劳动合同到期后小陈再次在公司工作，合同到期后彼此创建的是客观事实劳动关联，在劳动关联续存期内企业无端消除，就组成违反规定消除，就必须向小陈付款等同于7个月薪水的经济赔偿金，小陈有大家商议的交谈音频，公司HR听了我这种话后，在与她们公司老总商议后接纳协商。最后历经大家融洽，彼此达到调解，企业依照5个月标准工资付款给小陈。

在劳动合同到期后，不论是用人公司還是职工，大家提议彼此最好是能妥当商议解决，防止异议纠纷案件。针对用人公司而言，假如减少原来劳动合同的承诺标准，与职工续签，尽量在劳动合同到期以前，与职工商议，职工不接纳的状况下，提议给与适度赔偿的方法处理。针对职工而言，企业在与你谈劳动合同续签时，尽量要搜集直接证据，如同上述情况实例中小陈那般，拥有直接证据那那时候消费者维权就占主导性。

最终大家普及化一下法律法规上是怎样要求的：

《劳动法》第十七条“签订变动劳动合同，理应遵照公平协商一致的标准”。

《劳动合同法》第四十六条“有以下情况之一的，用人公司理应向劳动者付款经济补偿金：（五）除用人公司保持或是提升劳动合同承诺标准续签劳动合同，劳动者不同意续签的情况外，按照此方法第四十四条第一项要求停止固定不动限期劳动合同的；”

换句话说，用人公司不续签或用人公司减少原先承诺的标准劳动者不愿意续签，都理应付款经济补偿金。劳动合同满期后，公司不愿续签合同书，但无法与职工申请办理停止劳动合同办理手续，产生客观事实劳动关联的，视作续延劳动合同，公司理应与职工续签劳动合同。

文章转载自网络，如有侵权，请联系api@1dq.com删除