劳动关系、劳务关系、承揽关系，三者中间有什么关系？又有什么不同？坚信有很多盆友对于此事并不清楚，发觉关联好乱啊！因此，文中简易的说一下这三者关联，供小伙伴们参照。

　　▌劳动关系

　　劳动关系，就是指用人单位与劳动者应用劳动工作能力完成劳动全过程中产生的一种人际关系。劳动关系的行为主体是确立明确的，一方为用人单位，另一方为劳动者。

　　《劳动担保法》第十条要求，创建劳动关系，理应签订书面形式劳动合同书。不签订书面形式劳动合同书的，彼此尤其是企业会担负很大的法律纠纷。彼此的权利与义务除依法律法规和彼此签署的合同书明确外，也要依据公会与用人单位签署的集体合同来明确。如《劳动担保法》第五十五条要求，用人单位与劳动者签订的劳动合同书中劳动酬劳和劳动标准等规范不可小于集体合同要求的规范。

　　劳动关系是一种独特的人际关系，它遭受劳动法的管束。为了更好地更强的确保劳动者本身的合法权利，法律法规对劳动关系的创建加上了强制的规定，即用人单位与劳动者创建劳动关系的情况下务必签署书面形式的劳动合同书，不然将担负非常大的风险性，产生众多不好不良影响。

　　是不是归属于劳动关系一般从下列三层面来剖析：

　　(一)用人单位和劳动者合乎法律法规、政策法规要求的法律主体。

　　(二)用人单位依规制订的各类劳动管理制度适用劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理方法，从业用人单位分配的有酬劳的劳动。

　　(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务流程的构成部分。劳动关系中一方是用人单位，一方是劳动者，而用人单位”务必是在我国劳动法中的“公司、私营经济机构等”。“劳动者”一样务必具有合理合法的资质，因此本人与本人中间是不太可能存有劳动关系的。劳动者的劳动个人行为是劳动者在用人单位的管理方法下，从业实际劳动，并得到酬劳的全过程。

　　一般沒有签署劳动合同书的能够 搜集下列直接证据来证实：

　　(一)薪水支付凭证或纪录(员工工资发放花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录。

　　(二)用人单位向劳动者派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件。

　　(三)劳动者填好的用人单位招工招聘“申请表”、“申请表”等招收纪录。

　　(四)考勤表。

　　(五)别的劳动者的证词等。

　　▌劳务关系

　　劳务关系就是指提供劳务公司一方在一定或不特殊的期内内，接纳顾主的指引与分配，为其提供特殊或不特殊的劳务公司，聘请人接纳受聘人提供的劳务公司并按承诺计付酬劳的权利与义务关联。

　　劳务关系的行为主体种类较多，能够 是法定代表人与法定代表人中间的关联，当然人与大自然人的关联，还可以是法人与大自然人的关联，它的表达形式与內容是多元化的。

　　因此相对应的是，劳动用工合同是是非非要式合同，能够 书面通知还可以口头上方式。相关法律法规对劳务关系行为主体的规定，比不上对劳动关系行为主体规定的那麼严苛。

　　劳务关系的彼此行为主体中间只存有资产关联，即经济关系，相互之间难以特性，不会有行政部门单位隶属，沒有管理方法与被管理方法、操纵与被操纵的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位付款工资薪金，分别单独、影响力公平。它是劳动关系与劳务关系最基本上、最显著的差别。

　　劳务关系沒有特殊的要求，能够 一次性立即付清或是依照环节批号性的进行工资薪金的付款。

　　劳务关系中，提供的是实际的劳动成效。劳务公司提供方须应用自身的生产要素或是专用工具为别人提供劳务公司。

　　劳务关系做为一种民事诉讼关联，以意思自治为基本准则，被告方在合同书标准的承诺上面有很大的随意。劳务关系中的顾主一般都没有社保、最低工资标准规范这些责任。

　　▌劳动关系与劳务关系的差别比照

　　(一)法律主体不一样

　　根据《劳动担保法》第二条要求，劳动关系的彼此行为主体具备特殊性的，即一方是用人单位，另一方必定是劳动者。劳动者就是指合乎劳动年纪标准，具备劳动支配权和劳动民事行为能力的普通合伙人，用人单位就是指与劳动者创建起劳动关系的党政机关、机关事业单位、社团组织、公司、私营经济机构或非营利性;

　　而劳务关系的行为主体种类较多，其行为主体不具备特殊性，可能是2个公平行为主体，也可能是2个之上的公平行为主体;可能是法定代表人中间的关联，也可能是普通合伙人中间的关联，还可能是法人与大自然人中间的关联。除此之外，相关法律法规对劳务公司提供者法律主体的规定，比不上对劳动关系行为主体规定的那麼严苛。

　　(二)行为主体影响力不一样

　　在创建劳动关系以后，劳动者与用人单位彼此影响力不公平，不但存有资产关联，还存有着领导干部与被领导干部的行政部门单位隶属。劳动者做为用人单位的组员，除提供劳动以外，也要接纳用人单位的管理方法，遵循其管理制度，从业用人单位分派的工作中和听从用人单位的人事调整等。体现的是一种平稳、不断的生产要素、劳动者与劳动目标紧密结合的关联;

　　而劳务关系中，彼此是公平的民事权利责任关联，劳动者提供劳务服务，用人单位付款工资薪金，相互之间只反映资产关联，不会有行政部门单位隶属。且二者关联通常呈“暂时性、短期内性、一次性”等特性。

　　(三)被告方权利与义务不一样

　　在劳动关系中，劳动者与用人单位中间存有一般责任外，还存有附随义务，如用人单位理应为劳动者申请办理社保，劳动风险性由用人单位担负，劳动者理应遵循用人单位的內部管理制度等。劳务关系中却不会有这种附随义务。二者的差别主要表现在下列好多个层面：

　　1)、酬劳、社会保障部工资待遇上，劳动关系中的劳动者除得到薪水酬劳外，也有商业保险、褔利等工资待遇，它是法律法规对用人单位先诉抗辩权的可预测性标准。因而，假如劳动者在劳动全过程中遭受了意外事故或是患职业危害，劳动者归属于安全事故，劳动风险性彻底由用人单位担负;而劳务关系中的普通合伙人一般只得到劳动酬劳，工作中风险性一般由提供劳务公司者自主担负，但由雇佣工人方提供办公环境和工作中标准的和法律法规另有要求的以外。(注：劳务关系不用给劳动者提供商业保险、褔利等工资待遇)

　　2)酬劳付款的正常情况下，劳动关系因为受我国干涉较多，彼此处在不公平的影响力，用人单位向劳动者付款的薪水需遵照按劳分配、同酬的标准，且务必遵循本地相关最低工资标准规范的要求;而在劳务关系中，彼此影响力公平，一方被告方向另一方付款的酬劳彻底由彼此商议明确，但不可违反民法典中公平、公平公正、等额的有偿服务、诚实信用原则等标准。

　　3)、酬劳付款方式上，《劳动担保法》第三十条要求：用人单位理应依照劳动合同书承诺和国家规定，向劳动者立即全额付款劳动酬劳。一般来说，用人单位付款的劳动酬劳多以薪水的方法按时付款给劳动者，有一定的周期性;而劳务关系的酬劳付款由彼此承诺，通常一次性即时清结或按环节付款。

　　4)、用人单位对劳动者交通违章违法乱纪处理权上，劳动关系中，若员工比较严重违背用人单位劳动组织纪律性和管理制度，或存有比较严重渎职、假公济私等个人行为，用人单位有权利根据其依规制订的管理制度消除劳动合同书，或是对被告方给与警示、记过、免职等处罚;而在劳务关系中，企业也是有对劳动者不会再应用的支配权，或是规定被告方担负一定的经济发展义务，不包括对其给与别的政纪处分等方式。

　　(四)担负的法律依据不一样

　　主要表现在下列好多个层面：第一，对外开放义务的差别，劳动关系中，劳动者做为用人单位一员，以用人单位的为名开展工作中，因劳动者的过失造成的法律依据由用人单位担负。而在劳务关系中，一般由提供劳务公司的一方单独担负法律依据。第二，互相义务的差别，在劳动关系中，若不执行、不法执行劳动合同书，被告方不但要担负民事诉讼的义务，并且也要负行政部门的义务，如补偿金、赔偿费、劳动行政机关给与用人单位处罚等行政许可。劳务关系纠纷案件中，被告方中间违背劳动用工合同的承诺，很有可能造成的义务一般是毁约和侵权行为等法律责任，无行政责任。

　　(五)我国干涉水平不一样

　　劳动关系中，用人单位与劳动者彼此影响力的不公平，造成用人单位欺侮劳动者的状况经常发生，为了更好地更强维护劳动者的合法权利，《劳动担保法》以强制法律法规要求了用人单位的各类责任，如各种保障金的交纳、最低工资标准、最大施工时间、确保劳动者的劳动安全性与环境卫生等强制责任;而劳务关系做为一种民事诉讼关联，以私法基层民主为标准，重视被告方真正法律行为，受我国干涉水平低。

　　因而，除违背中国法律、政策法规等强制要求外，被告方能够 根据合同书随意标准对合同文本充足商议，法律法规未予干涉。

　　(六)法律适用不一样

　　劳动关系是在我国劳动法的调节目标，其产生的纠纷案件是用人单位与劳动者中间在劳动全过程中的纠纷案件，其造成、变动、停止及纠纷案件处理均应可用《劳动担保法》有关的要求，若劳动法没要求的，能够 可用民法典。除此之外，依据《劳动担保法》的要求，创建劳动关系务必签署书面形式劳动合同书;而劳务关系是公平行为主体中间的资产关联，其纠纷案件是公平行为主体中间在合同履行中所造成的纠纷案件，应可用《中华人民共和国民法通则》 和 《中华人民共和国合同法》 开展标准和调节。创建劳务关系时，被告方能够 彼此商议明确是不是需签署书面形式劳动用工合同。法律法规对于此事不用干预。

　　(七)纠纷案件处理方式不一样

　　因劳动关系产生的异议，务必先历经劳动异议监察委员会的诉讼，劳动诉讼是是民事诉讼的前置程序，没经诉讼不可起诉劳动关系纠纷案件可用劳动诉讼前置程序。依据《劳动法》第七十九条“劳动异议产生后，被告方能够 向本企业劳动异议协商联合会申请办理协商;协商不了，被告方一方规定诉讼的，能够 向劳动异议监察委员会申请劳动仲裁。被告方一方还可以立即向劳动异议监察委员会申请劳动仲裁。对仲裁裁决不服气的，能够 向人民检察院提到起诉”之要求，因劳动关系造成的纠纷案件，务必历经劳动仲裁程序，才可提起诉讼至人民检察院。

　　而劳务关系纠纷案件则不必历经劳动诉讼前置程序，可立即提起诉讼至人民检察院。

　　(八)、维护时效性不一样

　　劳动关系的维护时效性一般为一年，由《劳动异议调解仲裁法》第二十七条开展了要求“劳动异议申请劳动仲裁的时效性期内为一年”。

　　而劳务关系做为一般民事法律关系关联，其维护时效性一般为2年，由《民法通则》第一百三十五条开展了要求“向人民检察院要求维护民事权利的诉讼时效期间期内为二年，法律法规另有要求的以外”（我注：2017年10月1日执行的《民法总则》，时效性改成三年）。

　　▌承揽关系

　　承揽关系依据《中华人民共和国合同法》的要求承揽关系是“承揽人依照定为人的规定进行工作中，交货劳动成效，定为人计付酬劳的权利与义务关联，承揽人理应以自身的机器设备、技术性和劳动力进行关键工作中，但被告方另有承诺的以外。

　　劳务关系与承揽关系又理应如何区分呢?

　　一、看彼此被告方中间是不是存有操纵、操纵和听从的关联。承揽关系中彼此被告方自始至终处在公平的影响力，承揽人在进行工作中的全过程中具备自觉性，提供的是一种自觉性劳动，并不会有支配服从的关联。而员工针对工作中怎样分配沒有独立决定权，员工接纳顾主的管理方法，操纵。顾主能够 随时随地分配指引顾主的工作中，真实身份上具备归属于性。

　　二、看工作人员是不是内置劳动机器设备等。一般状况下劳务关系中员工只提供本身的劳动工作能力，不用提供机器设备。而承揽人要自身提供机器设备便于造就有益的劳动标准圆满完成劳动成效。可是这儿还要留意有的员工在顾主沒有相对应专用工具的情况下也会商议内置专用工具，因此也不可以单一片面性的了解，要融合别的层面综合性评定。

　　三、提供工作中的一方提供的內容不一样，劳务关系中，员工提供单纯性的劳动力，一般是再次性提供劳动力，以达到顾主的必须。在承揽合同中，承包方则因其独有的专业技能提供劳动成效，一般是一次性提供劳动成效。

　　四、是按时计付劳动酬劳或是一次性清算劳动酬劳，承揽关系中承揽人的酬劳一般是一次性清算酬劳。

　　▌三大关联

　　⒈一般用人单位对劳动者担负的义务要高过一般的民事诉讼关联，因此如果是劳动关系，劳动者在工作上负伤，假如组成工伤事故就依照工伤事故程序流程及其工伤险待遇要求赔付。

　　⒉如果是劳务关系，提供劳务公司的一方在提供劳务公司的全过程中负伤，彼此依据自身的过失水平担负相对应的义务。

　　⒊如果是承揽关系，承揽人在工作中的情况下负伤，定作人不负责任，除非是定为人对订作、标示、或是选拔任用有过错的状况下，才担负承担责任。

　　来源于：法律事务部世家、检察官法操作实务、山东高法

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