职小帮近期在科学研究中发觉，依据《劳动合同法》第四条之要求，用人公司在制订、改动或是决策相关劳动酬劳、上班时间、歇息请假、劳动健康安全、商业保险褔利、职工学习培训、劳动组织纪律性及其劳动定额管理等立即涉及到劳动者合法权益的管理制度或是重大事情时，理应经职工代表大会或是全体人员职工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工意味着公平商议明确。

因此 ，企业的绝大多数管理方案，基础涉及到劳动者合法权益的管理制度，按《劳动合同法》的要求，理应历经民主化程序流程，与职工商议明确，不然一般不可以做为惩罚职工的根据。

但实践活动中，企业做为一个经济发展机构，销售市场为导向性，赢利为目地，假如全体人员职工探讨，企业全体人员职工一天只需工作中4钟头，一周歇息三天，那麼做为老总，是必须依据探讨結果实行呢？这显著不是行得通的。殊不知通常会出现一些自觉得懂劳动相关法律法规的极端化劳动者，以民主化程序流程威胁企业管理人员，并且，越遵循合法公司越非常容易发生这类极端化劳动者。

做为公司的人力资源管理控制模块管理人员，职小帮提示你，大家非常容易忽视一个强大的专用工具：《劳动合同》。

依据《劳动法》第17条之要求，立和变动劳动合同，理应遵照公平同意、协商一致的标准，不可违背法律法规、行政规章的要求。 劳动合同依规签订即具备法律法规约束，被告方务必执行劳动合同要求的责任。

第19条之要求，劳动合同理应以书面通知签订，并具有下列条款： （一）劳动合同限期； （二）工作职责； （三）劳动维护和劳动标准； （四）劳动酬劳； （五）劳动组织纪律性； （六）劳动合同停止的标准； （七）违背劳动合同的义务。 劳动合同除前述要求的必不可少条款外，被告方能够商议承诺别的內容。

绝大多数企业，乃至一些中知名企业，《劳动合同》只是应用规范版本号，而沒有好好设计方案里边的內容来避开劳动力风险性。我们可以在《劳动合同》的內容中添加相关劳动组织纪律性的条款，尤其是涉及到违法乱纪消除条款，劳动者签署后就可以起效，进而避开民主化程序流程难题。

而结合实际，大家还可以将一些公司规章制度纳入劳动合同的配件中，但实际的內容设计方案，必须依据本地的裁定引导，不必盲目跟风拷贝。

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