半岛花园网络媒体新闻记者 肖静怡

市社保局近日公布了一起经典案例，确立了以“末位淘汰”为由解除劳动合同欠缺法律规定。

员工张某2014年9月新员工入职甲公司从业销售总监工作中，彼此签订了限期自2014年9月起至2022年8月止的劳动合同，承诺每个月薪水7500元。2019年12月，甲公司市场销售单位开展竞聘上岗，张某因销售额不太好，在该单位工作人员总排行上位居倒数第一。2020年二月，企业以张某不可以担任工作中为由，通告其解除劳动合同。张某不接纳甲公司的处理决定，觉得企业的作法不科学，遂申请劳动仲裁规定裁定撤消解除劳动合同决策，彼此再次执行劳动合同。

异议聚焦点：

甲公司“末位淘汰”的作法是不是归属于违反规定解除劳动合同？

裁定結果：

仲裁委经案件审理觉得，异议人甲公司以“末位淘汰”为由，评定申报人不可以担任工作中并解除申报人劳动合同欠缺法律规定，遂裁定撤异议人甲公司的解除劳动合同决策，彼此再次执行劳动合同。

案子分析：

“末位淘汰”是一种从海外引进的企业经营管理方法，是由美国通用电气公司创造发明的管理机制。“末位淘汰”一般就是指用人单位依据其企业发展战略和实际总体目标，融合每个岗位的具体情况，设置一定的考评评价指标体系，为此评价指标体系为规范对员工开展考评，依据考评的結果对评分靠后的员工开展取代、解雇的绩效考核管理规章制度。美国通用电气前CEO伊丽莎白斯旺·韦尔奇因此创造发明了“魅力曲线图”，把员工分成A、B、C三类，并依照20: 70: 10的占比区别出去，A归属于最好是的，大约占20%；B是归属于正中间的，占有率70%；C是归属于最烂的，占10%。在一个企业里，A是要想方设法吸引的，而C一般是很有可能淘汰的。

用人单位采用“末位淘汰”绩效考核管理规章制度后，通常将绩效考评中排行未尾的员工评定为“不可以担任工作中”，并套入《劳动合同法》中要求的“不称职工作中”条文，与该员工解除劳动合同。对企业管理人员来讲，“末位淘汰”是维持公司魅力，推动公司发展的合理作法。例如，美国通用电气前CEO伊丽莎白斯旺·韦尔奇觉得，“末位淘汰”是创建一个杰出机构的“所有密秘”；在中国，华为公司和阿里巴巴也毫不动摇地选用“末位淘汰制”。

但假如将“末位淘汰”绩效考核管理考评結果与解除劳务关系相挂勾，立即引起解除员工劳动合同，确是欠缺法律规定的。缘故有二，一是企业运营发展趋势全过程中，员工工作绩效考核遭受销售市场转变、肺炎疫情突发性、现行政策调节等各个方面状况危害，用人单位绩效考评中排行未尾的员工并不一定就必定不称职工作中，二者不可以立即一概而论。就算该员工的确不称职工作中，依据法律法规用人单位也理应为其提供培训或是调节岗位，以后假如员工依然不称职工作中，用人单位才能够单方面解除劳动合同，但需付款经济补偿金。二是用人单位采用末位淘汰制解雇员工的作法，实质上是用人单位与员工单方面解除劳动合同的个人行为。依据《劳动合同法》的要求，用人单位与员工解除劳动合同，务必合乎法律规定的标准、遵照法律规定的程序流程，不允许用人单位自主在法律法规之外构建解除标准；而“末位淘汰”并没有《劳动合同法》要求的用人单位可解除劳动合同的法定程序之列。

综上所述，用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同欠缺法律规定，应担负违反规定解除劳动合同的法律纠纷。

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