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　　最先必须表明的是，我制做的思维脑图是一张图，可是三茅网页不兼容点击图片查看原图，变小的照片彻底看不清楚，无可奈何下切成了多张小图片。整体应当不危害阅读文章，就凑合看一下吧。

　　从思维导图里，大家非常容易看清，劳动合同法里边包含的內容便是很有可能发生劳动仲裁的各个方面。劳动合同的签订，实习期的承诺，合同的效力和变动，合同违约金、赔偿费和赔偿金的要求，劳动合同停止的情况，劳动合同消除的标准，从新员工入职企业到离去企业的所有，都是有涉及到。

　　简易地讲，全部劳动者争议都归属于劳动仲裁起诉的受案范畴。就现阶段而言，普遍的劳动者争议一般包含一下几层面：

　　1、因辞退、开除、解雇劳动者及劳动者离职、自动离职发生的争议；

　　2、因实行相关法律法规薪水、奖励金、商业保险、褔利、学习培训、劳动防护的要求发生的争议；

　　3、因执行劳动合同发生的争议。包含因执行、变动、消除、停止劳动合同发生的争议；

　　4、因执行企业内部承包协议中的相关劳动者权利与义务內容而发生的争议；

　　5、劳动者与用人公司中间沒有签订书面形式劳动合同，但已产生劳动关系后发生的争议；

　　6、劳动者退休后，与并未报名参加社保综合的原用人公司因追偿养老保险金、医疗费用、工伤险工资待遇和别的社会保险金而发生的争议；

　　7、相关法律法规要求理应根据《公司劳动者争议解决规章》解决的别的争议。

　　因此 ，假如要从哪几个方面来谈劳动仲裁的防止和预防，从上边这七点考虑毫无疑问是最好是的突破点。可是，这里边每一项所包括的內容，都并不是三言两语可以说清晰的。一来劳动者争议发生的详细情况大类同样，但实际关键点层面很有可能各有不同；二来，有一些细致入微的要求，全国各地各有不同，一样的状况在不一样地区可用的法律法规、行政规章条文不一样而造成 裁定結果不一样；三来许多争议，就算修成正果的民事诉讼程序，也会由于行政执法程序的存有而造成 裁定的結果各有不同。就算写成一本《劳动者争议预防指南》，可能也仅仅一窥其角而已，因此 ，下边会选择一些普遍的，从关键点层面谈一下。

　　一、严苛依照法律法规、行政规章条款来明确有关事宜，例如劳动合同。

　　劳动合同，就是指劳动者与用人公司建立劳动关系、确立彼此权利和义务的协议书。其条文包含劳动合同限期、工作职责、劳动防护和劳动者标准、劳务报酬、工作纪律、劳动合同停止的标准、违背劳动合同的义务等。签订和变动劳动合同，理应遵照公平同意、协商一致的标准，不可违背法律法规、政策法规。

　　因而，在签订劳动合同的情况下，一是要包括劳动合同法里所标明的內容事宜，二是要遵照公平同意、协商一致的标准。例如，有的劳动者争议的发生，便是由于劳动合同里沒有标明工作中地址。由于企业搬迁，造成 职工上班间距拉长，难以忍受而造成了劳动者争议。

　　二、诸事留有一手直接证据，最好是让职工签名确定，例如没法担任工作中的解雇。

　　许多企业喜爱以劳动者不可以担任工作中为由解雇实习期劳动者。《劳动合同法》第四十条要求，劳动者通过培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中的，用人公司提早三十日以书面通知通告劳动者自己或是附加付款劳动者一个月薪水后，能够消除劳动合同。

　　因而，从法律规定看来，企业觉得劳动者不可以担任工作中为由辞退劳动者，必须存有下列直接证据：

　　一是要求了劳动者的工作岗位职责。此项在劳动合同里能够注明，签定劳动合同后即说明获得劳动者的确定；

　　二是经考评劳动者不可以担任工作中。实习期内能够明确职工每日工作职责，及其明确进行状况，让劳动者签名确定；

　　三是即便劳动者不可以担任工作中，还必须对其开展学习培训或是调节岗位。这二者能够根据培训签到表和培训总结，或是签名的转岗使用说明给予确定；

　　四是通过培训或是调节岗位，仍不可以担任工作中。这就和前边一样，必须工作计划和工作中进行状况的签名确认单；

　　五是要提早三十天通告或是付款一个月代通知金。这种能够以回执表式的电子邮件通告或是书面形式签名确认单做为根据。

　　殊不知，所述五个阶段的质证，一般状况下用人公司是难以所有保证的。因而，在沒有直接证据的状况下，以劳动者不称职工作中为由消除劳动合同，终究了输了官司的结果。因此 ，对这种看起来简易但又不便的程序流程，一定不必嫌麻烦，要留有关直接证据，以较大 概率获得诉讼或起诉。

　　三、深刻领会劳动合同法律条款，搞清楚每一项要求或专业名词的内涵和外延，例如劳动关系和劳务关系的差别。

　　劳动关系和劳务关系了解不清所导致的劳动仲裁不在少数。企业原本期待找一个清洁阿姨做钟点工，清扫清洁卫生，想不到一个不留意，居然变成客观事实劳动关系，还闹起了劳动仲裁。这类“潜意识”的不正确，实质上是对劳动关系和劳务关系了解不刻骨铭心所导致的。

　　劳动关系和劳务关系二者相仿，非常容易搞混，梳理彼此之间的关联，对劳动关系的评定很重要。一般来说，牵涉到八个层面的內容：

　　一是行为主体范畴不一样。劳务关系行为主体彼此被告方能够另外全是普通合伙人；但劳动关系行为主体一方务必是法定代表人或是其他组织；

　　二是行为主体关联不一样。劳务关系彼此行为主体仅为一方提供劳务，另一方付款酬劳的经济关系；而劳动关系此外，用人公司也要对劳动者开展劳动者內容及有关组织纪律性的管理方法；

　　三是行为主体工资待遇不一样。劳动关系中劳动者除得到薪水酬劳外，也有商业保险、褔利等工资待遇；而劳务关系一般只得到劳务报酬；

　　四是明确酬劳标准不一样。劳动关系酬劳管理体系反映按劳分配，并要合乎最低工资标准规范的规定；而劳务关系付款标准，由当事人彼此追究其；

　　五是顾主的责任不一样。劳动者法律法规围绕劳动关系的自始至终，规定用人公司务必为劳动者交纳相对社保；劳务关系则沒有此规定，仍由彼此被告方自主承诺；

　　六是法律法规调节不一样。劳动关系由《劳动法》、《劳动合同法》调节；劳务关系由民法典、担保法或规律调节；

　　七是合同书法律依据不一样。劳动关系不但担负法律责任，还担负行政责任；而劳务关系只存有法律责任；

　　八是纠纷案件处理方法不一样。劳动关系纠纷案件除特殊情况外，务必经商议、诉讼、起诉的程序流程；而劳务关系可立即提到起诉；

　　相近的法律规定了解也有许多，例如“客观条件发生重特大转变而造成 的劳动合同消除”。

　　之上这三点，我觉得是最为基本，也是最为重要的点。仅有把这种都搞清楚了，弄懂了，才可以在正常情况下保证劳动仲裁发生概率的减少。实际上，许多劳动仲裁的发生，便是由于承担劳动关系的工作人员并沒有意识到劳动合同法、劳动合同法、有关行政规章的必要性。举个简易的事例，沒有准时全额交纳社保。

　　自然，也有一些别的方式 能够具有减少劳动仲裁概率的具体方法，例如创建优良的公司文化，造就內部和睦沟通交流沟通交流的服务平台，查缺补漏立即调整等，但这种全是在上面基本上所做的装点，关键仍取决于最底层构架是不是合情合理的。

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