人一但到中年，企业中高层被转岗，薪随岗变，一降再降，身体不舒服，再调岗位，最终只拿最低工资标准，怎奈单位被撤，给赶出家门的他，该怎样消费者维权呢？

职业发展的走下坡

盖某系北京市某建筑公司职工，于1994年8月1号新员工入职，签署了无固定期限劳动合同。

二零一一年8月16日，建筑公司下发《北京某建筑公司薪酬管理办法》，在其中要求“职工岗位调节，自调节下月起按新岗位规范实行”“凡单位工作人员变化，工资调整时，均填好《员工薪酬工资审批备案表》……”。

盖某原任销售市场经销部主管职位，二零一五年1月6日建筑公司免除盖某销售市场经销部主管职位，激发盖某到混泥土子公司出任外调岗位。

二零一五年7月29日，盖某在数日病事假以后向子公司申请办理岗位调节，认为因为自己有血压高、糖尿病患者、心肌梗塞等基础病，不可以担任“外调”每日12小时工作中沒有法定节假日的工作标准，申请办理依据具体身体情况及所签劳动合同给与岗位适度调节。

二零一五年8月19日，盖某岗位调节至追收公司办公室，至2018年6月15日期内，一直按北京最低工资标准发工资。

它是也是很多初入职场成年人心里的痛，无固定不动期劳动合同并并不是金饭碗，人体心有余而力不足，岗位朝不保夕了。

单位被撤，遭遇辞退

2018年12月3日，混泥土子公司决策撤消法律事务部和追收公司办公室，职责划入市场营销部。

2018年6月15日，建筑公司向盖某做出《解除劳动合同通知单》，具体内容为“您与建筑公司签署的无固定不动期劳动合同因公司架构调整撤消了您所属的原建筑公司混泥土子公司法律事务部、追收公司办公室，公司与您签署的劳动合同将已不执行，依据《劳动法》《劳动合同法》要求，建筑公司混凝土公司决策解除与您的劳务关系。

依据《劳动合同法》的相关要求，并提早30天通告您，请您接到此通告后，速到人资单位申请办理有关办理手续。”

建筑公司递交了由企业负责人与人资签名的解除劳动合同经济补偿金测算清单，记述盖某解除合同书前12个月平均收入2613.85元、报名参加上班时间1996.8，工作年限22年，赔偿22月，经济补偿金57504.70元。

劳动争议仲裁

盖某申请劳动仲裁，规定建筑公司付款二零一五年1月1日至2018年6月30日薪水差值208877.19元、付款违反规定解除劳动合同赔偿费309496元等。

2018年12月19日，仲裁裁决建筑公司付款盖某二零一五年1月1日至2018年7月10日薪水差值142285.62元、违反规定解除劳动合同赔偿费282509.04元。

企业决策不可付款所述花费，盖某感觉拿少了，彼此均提到了上告。

法院裁定

一审法院觉得，彼此均认同盖某在职人员期内岗位和薪资的转变，可是盖某未提交直接证据证实向建筑公司明确提出过质疑，直到2018年6月25日建筑公司早已传出解除通告后才就解除及补发工资一事向建筑公司提出质疑，彼此劳动合同已执行三年之久，盖某认为彼此未协商一致，建筑公司单方面减薪并规定补发工资差值的认为，法院未予适用。

有关建筑公司不用付款盖某违反规定解除劳动合同赔偿费的诉请，《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条的要求，客观条件就是指“产生不可抗拒或出現导致劳动合同所有或一部分条文没法执行的别的状况，如公司转移、被企业兼并、公司财产转移等，而且清除此方法第二十七条 列出的客观条件”。

因为企业本身架构调整而撤消单位并不属于法律规定的客观条件，因而，建筑公司以公司架构调整撤消盖某原部门归属于客观条件产生重特大转变为由，通告盖某已不执行劳动合同欠缺根据，并根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 第三项 要求:“有下述情况之一的，用人公司提早三十日以书面通知通告员工自己或是附加付款员工一个月薪后，能够解除劳动合同:（三）劳动合同签订时需根据的客观条件产生重特大转变，导致劳动合同没法执行，经用人公司与员工商议，无法就变动劳动合同內容达成共识的”，就算是因客观条件产生重特大转变造成 原合同书没法再次执行，也理应先与员工商议变动事项。

由于建筑公司亦无法就与盖某商议合同变更状况递交直接证据，综上所述，建筑公司对盖某做出的解除解决确已组成违反规定解除，建筑公司应付款盖某违反规定解除劳动合同经济赔偿金，实际金额由法院依规结转。

一审法院于今年4月22日裁定：企业不必付款薪水差值142285.62元；企业付款盖某违反规定解除劳动合同经济赔偿金115009.40元。

彼此均不服气，再度提到起诉，二审法院检察院抗诉。

实例评价

此案是因为单位撤编，辞退职工造成 的关于劳动仲裁。企业觉得能够依照《劳动合同法》要求，以劳动合同签订时需根据的客观条件产生重特大转变为由，解除彼此的劳动合同。可是法院觉得这类单位撤编并不属于法律规定的客观条件。因而企业归属于违反规定解除劳动合同。

实际的司法部门实践活动中，针对是不是归属于客观条件产生重特大转变，也是有许多不同的声音，也是一个难题所属。

依据《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）真奈美中的“客观条件”指：产生不可抗拒或出現导致劳动合同所有或一部分条文没法执行的别的状况，如公司转移、被企业兼并、公司财产转移等”。

就算是在其中提及的公司转移，也是有很多了解，例如转移多远才算没法执行劳动合同，转移了，公司出示头班车，是否算处理这个问题。一般而言，若公司在不一样大城市内的拆迁，一般应被评定为“客观条件产生重特大转变、劳动合同不可以执行”。假如在当地，间距很近，且出示了相对的安装 计划方案，也就不属于不可以执行的范围了。

也有例如，企业重组，应当能够了解为客观条件产生重特大的转变，可是有的公司假如在改革的全过程中，但假如该企业的改制方案“目前在职职工所有进到改革后的新企业”，那麼公司改制这一状况仍未造成 原劳动合同没法再次执行，假如以客观条件产生重特大转变为由解除劳动合同系违反规定解除。

不可抗拒相对性更强了解一些，例如因为肺炎疫情，或是我国的淘汰落后产能现行政策造成 的用人公司停工等要素，能够了解为客观条件产生重特大转变。即使如此，也是必须商议后，才可以解除劳动合同，不然也是违反规定解除。

此案中企业依据本身生产经营情况做出的机构架构调整、单位合拼、岗位撤消等情况，一般状况下都归属于企业对经营和管理的负责人调节，不属于客观条件产生变化。

但全国各地司法部门实践活动规格并不一致，例如深圳市有实例，如果是有书面通知撤编单位，能够了解为客观条件产生重特大转变。在这类情况下，企业应与员工商议变动劳动合同，调节工作中岗位，而且可以证实转岗的合理化，商议不了，才能够付款经济补偿金解除劳动合同。并且一般转岗全过程中不可以减少职工的职务级别和薪资。

对于此案中盖某规定薪水差值未被适用，是由于实际上盖某是掌握薪水和岗位的变化，但先前两年均未提出质疑，视作默认设置了。能够参照的政策法规是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释〔2013〕11号）。

第十一条 变动劳动合同未选用书面通知，但早已具体执行了口头上变动的劳动合同超出一个月，且变动后的劳动合同內容不违背法律法规、行政规章、国家新政策及其公共秩序，被告方以未选用书面通知为由认为劳动合同变动失效的，老百姓法院未予适用。

因此 ，消费者维权要早，要立即。自然，从更长远的层级来讲，要维护保养好自身的人体，另外能让自身变成公司必不可少的职工，或是第二职业收益足够支撑点未来的生活，休假也好。

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