来源于：金融八卦女

文｜王春霞

来源于｜中国妇女报（ID：fnb198410）

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3月26日，北京市西城区人民法院举办“北京市西城法院中老年劳动者纠纷案件经典案例”新闻报道通报会。北京近三年来的关于劳动仲裁案子数据信息显示信息，39-五十岁的劳动者在关于劳动仲裁案子中占有率由17年的53.2%升高到60.1%，中老年劳动者早已慢慢变成关于劳动仲裁案子起诉的“中坚力量”。

北京市西城法院副院长王元田详细介绍，中老年初入职场困境案子有下列特有特性：

从劳动者的视角，一是新员工入职长、工作经历久，大多数都是有十年上下的工作经历，合乎无固定期限劳动合同的签署标准。

二是文凭高、岗位高，通常出任中高层管理人员之上职位。

三是收益高，地位高，薪资大多数在五十万之上。

四是应诉工作能力较强，申诉成功率较高。

“用人单位变向消除状况突显。”王元田说，尽管不容易有意解雇，但会以减少工资待遇、移出关键新项目、转岗、撤职、竞选落榜等层面促使职工积极明确提出离职。

北京市西城法院民四庭庭长王磊说，根据对有关案子的调查，大家发觉39～五十岁中间的劳动者做为上诉人的占比为78%，用人单位提起诉讼的占较为低。39～五十岁中间劳动者的申诉成功率较高，做到83%。可是，中老年劳动者想取得“应该的”赔偿，好像也并不易。

当天，北京市西城法院公布了三个实例，在其中一个是年薪百万女高管因职位撤销遭辞退，民事判决再次履行劳动合同。

关女士出生于1972年，二0一二年10月新员工入职某化妆品厂家，出任人力资源管理主管，薪资120万余元。

二零一六年二月，该企业举办临时性股东大会，决定企业已不设定人力资源管理主管，由总经理责任人力资源优化配置工作中。

二零一六年4月彼此商议变动关女士的岗位无果。

二零一六年5月10日该企业以客观条件产生重特大转变造成劳动合同没法再次履行为由消除彼此的劳动合同。

二零一六年6月20日，关女士申请劳动仲裁，规定再次履行劳动合同，并依照原标准工资付款薪水。

17年五月，民事判决适用上诉人的诉请。裁定起效后，关女士回企业新生报道工作，但企业对关女士的岗位未作分配、未分配工序，并规定关女士每天汇报。

17年10月，公司通知关女士去另一大城市工作，关女士未愿意，仍未到岗。

17年十月，企业以关女士不服从领导安排分配、未依照通告地址新生报道为由与关女士消除劳动合同。关女士再度诉至人民法院规定再次履行劳动合同并付款薪水。

北京市西城法院审判长觉得，用人单位对劳动者理应依规开展管理方法。工作中地址是劳动合同的关键条文，在彼此无法协商一致的状况下，用人单位不可以无书面通知变动劳动者的工作中地址，即便用人单位与劳动者在劳动合同中确立承诺用人单位能够 单方面变动工作中地址的，仍解决工作中地址的变动开展合理化予以考虑。

王磊说，用人单位下设职位调节造成原职位荡然无存不意味着彼此劳动合同目地没法完成，因而用人单位消除劳动合同的个人行为违反规定，彼此再次履行劳动合同，劳动者针对消除沒有一切过失，用人单位应依照劳动合同承诺付款薪水。

劳动者回用人单位工作，用人单位在未确立关女士实际职位、未分配工序，未与关女士协商一致状况下变动关女士工作中地址，且显著不科学的状况下，以关女士不听从工作计划为由消除劳动合同，企业的个人行为欠缺合理化。因而裁定彼此再次履行劳动合同，由企业全额的付款关女士薪水。

北京市西城法院民四庭审判长李曦说，“被辞职”、“软辞职”等情况质证难度系数大。

《劳动合同法》针对无固定期限劳动合同的签署标准开展了明文规定，许多 公司应用拆换劳动合同行为主体、劳动派遣、混在一起劳动力等方法避开签署无固定期限劳动合同。“被辞职”、“软辞职”在相关法律法规方面上的要求尚不健全，质证难度系数很大，例如公司采用一些方式让劳动者明确提出辞职，可否评定为“迫不得已”，难度系数很大。调离转岗、调节工作中地址在合理合法、合理化和公司的运营管理权中间留白艺术，变成劳务纠纷最普遍的发病原因。

为了更好地破译“初入职场人生低谷”，李曦提议，劳动者必须跳出来“舒适圈”，摆脱职业倦怠并贯彻“终生学习”核心理念。

产生纠纷案件后，立即保存直接证据，第一时间寻找法律法规方式维护保养利益。

遭受消除劳动合同后，劳动者必须有效评定再次履行劳动合同的概率和彼此信任基本，作出客观的决策。

用人单位应遵循劳动合同法的要求，规范管理，针对考评、调离转岗、调节工作中地址应确立承诺、立即告之、严格执行。

破译“初入职场人生低谷”，更依赖于用人单位的企业社会责任。公司应解决好个人利益和深远利益的关联，把控人工成本的另外，重视发掘职工的本质发展潜力。

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