中国法院网讯（张璐）　企业未与人事经理肖某签订劳动合同而被索取未签订劳动合同二倍薪水差值，企业称签订劳动合同归属于人事经理的工作岗位职责之一，未签订劳动合同的义务取决于人事经理，故提起诉讼至人民法院。前不久，北京成都市人民检察院开庭审理移诉本案，最后裁定适用了人事经理索取未签订劳动合同二倍薪水差值的诉请，企业赔付了员工三万6千多块。

　　此案的原告系某工程建筑有限责任公司，被告肖某系该企业的人事经理，因彼此产生关于劳动仲裁，肖某辞职。后肖某向成都市仲裁委提到诉讼，以在职人员期内企业未两者之间签订劳动合同为由索取未签订劳动合同二倍薪水差值三万8千多块，仲裁委适用了肖某的移诉诉讼要求。该工程建筑企业不服气向人民法院提到起诉，诉称肖某做为人事经理，自身便是被告人力资源部的管理人员，肖某有意不做好本职工作或是其本身存有管理方法上的渎职造成 彼此未签订劳动合同，归属于肖某的工作失职，原告不可向其付款未签订劳动合同二倍薪水差值。被告对原告的认为持不一样见解，编造谎言其工作中岗位工作职责并不承担与职工签订劳动合同，其仅拟订过劳动合同的版本号原稿，但上缴公司领导后，企业未给与最后审批結果，因而，未签订劳动合同的义务取决于企业，并不是本人，其规定未签订劳动合同二倍薪水差值有理有据。

　　协办审判长审查卷宗原材料后，意识到此案的诉争聚焦点取决于做为公司高管工作人员的人事经理，企业未两者之间签订劳动合同的义务取决于谁。因被告肖某系企业的人事经理，真实身份具备独特性，是承担人事行政的领导干部，其工作中岗位工作职责是不是包含签订、存放劳动合同是案子提升的关键环节。对于此事异议聚焦点，原、被告彼此各执一词，各执一词。对于此事，协办审判长决策从彼此直接证据的法律效力上开展剖析，从原、被告彼此递交的直接证据看来，原告某工程建筑有限责任公司尽管递交了应聘申请表、新进员工申请表格、职工转正申请表、公司通讯录确认被告肖某的工作岗位职责包含签订劳动合同，但所述直接证据仅注明肖某的岗位为人事经理，未注明人事经理的岗位工作职责，且原告亦未提交别的书面形式直接证据确认其学习培训告之过被告的实际岗位工作职责,故我院对原告递交的所述认为未予采纳。此外，被告称其岗位工作职责包含招骋、考勤管理、拟订行政部门及人力资源部的规章制度，不包括承担与职工签订劳动合同，并递交了人事部的工作情况汇报、单位工作规划及小结表给予确认，因原告对被告递交的直接证据均给予认同，故人民法院亦给予采纳。除此之外，被告开庭审理中阐述其拟订过劳动合同的原稿，并上缴至原告的人事部的人力资源主管，等候原告的审核办理手续，但原告未制订出劳动合同的最后稿，且被告在职人员期内原告的职工均未与原告签订劳动合同，原告对被告的所述阐述表明认同，人民法院对于此事亦不持异议。综合性上述所说情况，人民法院觉得尽管被告是原告的人事经理，但其仅有权利拟订劳动合同的原稿，没有权利决策原告与职工签订劳动合同的实际事项，因而，人民法院觉得原、被告彼此未签订劳动合同的义务取决于原告，原告理当付款被告未签订劳动合同二倍薪水差值，最后，经人民法院结转，民事判决原告付款被告未签订劳动合同二倍薪水差值三万6千余元。

　　此案具备一定的典型性象征性，由于人事经理做为责任人事的高級技术人员，真实身份较为独特，在企业未两者之间签订劳动合同的状况下，索取未签订劳动合同双倍工资差值是不是会得到 适用，对于此事，审判长觉得必须深入分析，不可以一概而论。假如用人公司可以证实人事部门高級技术人员的岗位工作职责包含签订、存放劳动合同，用人公司不用向该人事部门高級技术人员付款未签订劳动合同双倍工资差值，不然，非常容易滋长高級技术人员运用签订劳动合同的权力，有意“不当作”，妄图从这当中谋取二倍薪水的状况。殊不知，若有直接证据证实该类高級技术人员曾向用人公司明确提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可适用此类高級技术人员未签订劳动合同二倍薪水的要求。

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