劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、确立彼此权利和义务的协议书。因而，劳动合同是分辨被告方中间是不是存有劳动关系的主要标示。可是结合实际沒有劳动合同而存有劳动关系的状况数不胜数，因而劳动合同并不是确定劳动关系的唯一根据。在沒有劳动合同的状况下，应融合劳动权利与义务的具体执行状况及是不是存有人身安全单位隶属等来分辨。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)的要求，要分辨彼此中间是不是存有劳动关系，必须从下列好多个规范分辨。一、行为主体规范做为劳动关系一方的用人单位为在我国地区的公司、个体经济机构、非营利性企业等机构，此外两者之间职工签署劳动合同的党政机关和机关事业单位还可以变成用人单位一方。可是采用销售方法市场销售商品的公司以及子公司两者之间征募的销售销售员的关联不适合《劳动合同法》。而做为可用《劳动合同法》的劳动者则必须法定年龄十六周岁。劳动者务必具备劳动权利能力和劳动民事行为能力。说白了劳动权利能力，就是指依规具有劳动支配权和担负劳动责任的资质工作能力。可是，做到法律规定法定退休年龄的返聘员工不可以做为劳动合同的一方被告方，及其家中聘请的家庭保姆都不适合劳动合同法。二、時间规范劳动者和用人单位中间的劳动关系自劳动力生效日创建。依据《劳动合同法》的要求，用人单位自招收的劳动者从业劳动合同承诺的工作职责生效日，劳动关系就早已创立。因而分辨彼此中间是不是存有或创建劳动关系，是以具体劳动力之日测算，而不是以签署劳动合同为规范。三、劳动者受用人单位的劳动管理方法，而且从业由用人单位分配的有酬劳的劳动满足条件的所述行为主体并不必定变成劳动关系的一方，做为劳动者一方，它还必须遭受用人单位依规制订的各类劳动管理制度的管理方法，例如，出勤率规章制度、歇息休假制度、企业的奖赏和处罚规章制度等。而且劳动者一方所出示的劳动理应是由用人单位分配的且必须付款相对的酬劳。四、有关直接证据在沒有签署劳动合同的状况下，以便证实彼此中间存有劳动关系，能够 根据下列凭据来证实：(一)薪水支付凭证或纪录(员工工资发放花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录; (二)用人单位向劳动者派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件; (三)劳动者填好的用人单位招工招聘“申请表”、“申请表”等招收纪录; (四)考勤表; (五)别的劳动者的证词等。在其中，(一)、(三)、(四)项的相关凭据由用人单位负证明责任。用人单位招收劳动者合乎之上要求的情况的，用人单位理应与劳动者补签劳动合同，劳动合同限期由彼此商议明确。商议不一致的，任何一方均可明确提出停止劳动关系，但对合乎签署无固定期限劳动合同标准的劳动者，假如劳动者明确提出签订无固定期限劳动合同，用人单位理应签订。

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