一般状况下，劳动者与谁签的劳动合同，由哪一个用人单位来发工资。可是这仅限用工管理方法依照一切正常的劳务关系与劳动合同关联一致的方法来开展管理方法的用人单位。现阶段包含一下大的公司以内，有许多 刚开始应用与别人签署劳动合同的劳动者。而这种出示劳动者的劳动者或是与人事代理制度企业签署的是劳动合同、或是与劳动派遣企业签署的是劳动合同。

而具体用工单位很有可能与劳动者未签署一切合同书文档。特别是在针对劳动者与人事代理制度企业签署劳动合同的情况，产生劳务纠纷后劳动者理应向失权利益，索取薪水、经济补偿金或是赔偿费等常常变成异议很大的难题。今日大家就来聊一聊这一话题讨论。

一、首先看是不是能清除劳动派遣和劳务派遣关联

人事代理制度企业如果有劳动者行政部门监督机构派发的劳动派遣批准，劳动派遣单位与具体用工单位常常组成劳动派遣关联。此类状况下，劳动者产生利益损伤的状况，第一责任人是与劳动者签署劳动合同的劳动派遣单位并非具体用工单位。事实上很人事代理制度企业不具有劳动派遣资质。

人事代理制度企业尽管不具有劳动派遣资质，可是与用工单位中间签署劳务派遣合同书，将有关工作中分包给人事代理制度企业进行的，劳动者与具体用工单位都不组成劳务关系。劳动者产生利益损伤的状况理应向人事代理制度企业认为。但劳动者必须留意，人力外包法律事实中，劳动者假如具体接纳的是用工单位的各类管理方法，那麼劳动者与用工单位中间具体组成的依然是劳务关系。

二、劳动者什么时候理应向具体用工单位，依照用人单位的规范认为利益

如前文上述，假如从用工方式上依照所述方式 能够清除用工单位的劳动派遣情况，而用工单位依然对劳动者执行各类管理方法的，劳动者违反规定要接纳用工单位的惩罚。那麼这时劳动者与用工单位中间组成的是劳务关系，劳动者与用工单位产生的也是具体劳动合同关联。劳动者产生利益损伤时理应向用工单位认为利益，即，跟谁干活儿向谁需要钱。

劳动者要如期完成这一目地还必须在直接证据上充分准备。直接证据提前准备的关键关键点便是可以有直接证据证实劳动者具体听从的是具体用工单位的管理方法。实际直接证据种类包含:平时管理方案、工作计划文档、各种通知单等。留意操作实务中有些人以用工单位的工资支付纪录做为直接证据。尽管薪水纪录能够做为证实劳务关系存有的直接证据之一，可是因为实践活动中通常不可以清除第三方很有可能垫款薪水的状况，因而不可以只凭着工资支付纪录证实这类劳务关系。

三、如何区分用人单位和用工单位

很有可能有阅读者对用人单位和用工单位区别不清。用人单位指的是在劳动合同里依规担负劳动合同承诺的权利与义务的行为主体。用工单位指的是具体接纳劳动者所出示劳动者的行为主体。在劳动者与人事代理制度企业签署的一部分劳动合同中，常常存有劳动合同中的用人单位具体并不是法律法规上的用人单位的状况。劳动者能够依照文中上述的方法开展基础鉴别。

图文不相干

四、关心工资支付纪录

尽管在这里类案子中简易的工资支付纪录并不必定能够计算出劳务关系的创立，可是工资支付纪录的确能够证实付款薪水的一方是不是系案子的被告方。劳动者能够紧紧围绕别的直接证据进一步证实劳动者的具体用人单位到底为哪一方。而在具体提到劳动争议仲裁申请办理，或是进行劳动监察举报时，劳动者能够将用人单位、用工单位、工资支付单位、个人社保及五险一金缴纳单位均列入被申请人或是被举报人。

在产生劳务纠纷后，劳动者要联系实际把握的直接证据挑选明确真正的用人单位真实身份。或是具体不可以确立的，能够在申请报告中选用挑选注明的方式恳求被列行为主体担负法律责任。尽管具体裁判员时不容易让这种行为主体都负责任，可是至少能够由裁判员者最后明确真实的责任者。

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