企业人事部常常问：大家用“劳务合同”“临时工协议”避开劳动关系，是否就可以不给职工缴社保，不付款加班费、不出示婚假了，职工不服也没法告大家吗？我的建议是：想耍小聪明，并不简单！

周大千在某岗位学校出任宿舍管理员，彼此签署了《劳务合同》，要求周大千向学校提供劳务，学校向周大千付款酬劳 ，社保由周大千在劳务关系期内自主交纳，学校给与每个月300元补贴。之后，学校因为寝室被业务外包经营，分配周大千在学校饭店里当蔬菜水果清扫工。依据学校的出勤率要求，他每星期工作中五天，每日工作中8钟头，学校每个月向周大千付款薪水3000元。工作中大半年后，学校饭堂责任人通告周大千，该岗位被撤销劳务合同停止了。周大千对学校作法不服，以规定确定劳动关系，规定学校违反规定消除劳动关系赔付，提到了劳动争议仲裁。

劳动争议仲裁联合会案件审理后判决：“确定周大千与学校有劳动关系，并判决该学校应就违反规定消除劳动关系向周大千付款赔偿费。”

学校不服向法院提到起诉。学校认为：“彼此中间仅仅签署《劳务合同》仅仅创建了劳务关系，而沒有劳动关系。彼此从没表述过创建劳资关系的用意，做为成人周大千应当了解签署“劳务合同”的法律法规不良影响。因而，规定法院确定彼此中间沒有劳动关系，也不用为停止劳务关系付款周大千赔偿费。”

法院经案件审理后评定：“周大千在学校从业饭堂工作中，遭受其管理方法并每个月领到劳务报酬，合乎明确劳动关系的标准。虽然学校与周大千签署了《劳务合同》，要求双方中间的法律事实为劳务关系，但周大千与学校中间的法律事实不会受到彼此协议书的管束”。法院最后裁定，周大千与学校中间存有劳动关系，学校向周大千付款违反规定消除劳动关系的赔偿费。

从所述案子能够看得出，在明确劳动关系时，法院将依规开展实审和评定，不会受到被告方中间协议书的管束。合同书的名字不容易危害劳动关系的特性。在确定劳动关系或劳务关系时，必须从彼此法律主体，员工是不是接纳用人公司的学生就业管理方法和工作计划，员工的劳动者是不是为用人公司的业务流程构成部分等层面综合性分辨用人公司与员工中间是不是存有劳动关系或劳务关系。

这里提示大伙儿，大家应依规严苛区别劳务关系和劳动关系，明确多方的权利和义务及其分别的义务。应当融合彼此行为主体、归属于性、工作职责等层面，从总体上了解和掌握法律法规和法律条文标准，防止因为独立和片面性的了解而造成法律法规的可用不正确，进而摆脱法律法规和客观性具体将劳动关系广泛。提议大部分工人，尤其是劳务公司职工，尽量签定书面形式协议书，在劳务合同中明文规定劳务公司的時间限期，工作职责，业务费规范，清算限期等，以尽快保护自己的合法权利。

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